The Relationship Between Public and Private Sector Wages in Alberta

L'Alberta est loin de constituer un marché du travail parfait. Ne comptant que deux centres urbains importants situés à quelque deux cents milles l'un de l'autre, il ne peut guère exister de mobilité de la main-d'oeuvre entre Edmonton et Calgary et entre leurs banlieues respectives. Les marchés du travail ne peuvent donc, dans une certaine mesure tout au moins, qu'être fragmentés. Étant donné que le gouvernement albertain applique une structure des salaires relativement uniforme d'un bout à l'autre de la province, il va de soi que, à cause de son importance comme employeur, il joue un rôle considérable dans la détermination des taux de rémunération. En outre, les négociateurs syndicaux du secteur privé peuvent utiliser comme coin contre les employeurs un règlement sur les salaires dans le secteur public. De plus, l'entente entre le gouvernement et ses employés devient pour les dirigeants syndicaux une réussite à dépasser en vue de faire le bonheur de leurs membres. Ces deux faits ont évidemment une influence marquée sur les ententes qui sont négociées tant dans le secteur privé syndiqué que dans le secteur public.La politique du gouvernement en matière de salaires pèse aussi d'un certain poids sur le secteur privé non-syndiqué. Si les taux de salaires payés par les employeurs du secteur privé non-syndiqué sont trop inférieurs à ceux que versent le gouvernement, il est probable que la capacité des employeurs de contenir la montée du syndicalisme et d'empêcher le roulement de la main-d'oeuvre sera réduite.Le gouvernement ne fixe pas les salaires de ses employés sans tenir compte des taux qui sont payés tant dans les entreprises syndiquées que dans les entreprises non-syndiquées. Nous savons, à partir de documents explicites, que le règlement des questions salariales subit, avec un certain décalage, l'influence des taux de salaires qui sont versés par les entreprises privées et les municipalités.L'Alberta a négocié avec ses employés pendant la première moitié des années 1969 et 1971. Quatre-vingt cinq pour cent des établissements qui n'appartiennent pas au secteur gouvernemental ont négocié de nouvelles conventions collectives ou ont procédé à une révision générale des salaires en 1970 et en .1972.En conséquence, est-il possible de tracer un modèle régressif où il apparaîtra que le salaire payé à un employé exerçant le métier « i » travaillant pour une entreprise privée ou une municipalité « p » est fixé en tenant compte à la fois du salaire qu'il touchait au cours des deux années précédentes et du taux de salaire des employés du gouvernement provincial qui exécutent un travail identique. Ce modèle est tiré de données extraites de relevés du gouvernement d'Alberta pour les années 1969 et 1972.Ainsi, peut-on résumer les constatations de cette étude de la façon suivante :1. Les changements dans les traitements des employés de bureau du gouvernement provincial ont eu une influence positive marquée sur les traitements des employés de même catégorie dans l'entreprise privée et les municipalités en ce qui concerne les rondes de négociation des années 1969 et 1972. On ne décèle aucune relation semblable en ce qui a trait aux autres groupes d'emplois.2. De ces deux rondes de négociation, c'est celle de 1972 où la Province a exercé le poids le plus marqué sur la fixation des taux de salaires dans l'industrie et dans les municipalités.3. Même s'il exerce une influence sur les salaires, le gouvernement, en contrepartie, subit aussi fortement l'influence des taux de salaires qui sont fixés dans le secteur privé, principalement là où il existe des syndicats.4. Lorsqu'on exclut les municipalités de l'échantillonnage, l'influence des augmentations de salaires accordées par le gouvernement est moins grande sur les entreprises privées et n'a été significative en 1972 que dans le cas des employés de bureau non syndiqués.The purpose of this study is to determine the nature and magnitude of any relationship between wage and salary changes in specified occupational classifications within the Alberta Civil Service and wage and salary changes in similar occupational classes in Alberta industry. In particular, the possibility of the « leader » role that public service wage and salary changes may play in the determination of occupational wage and salaries in other employment sectors within the Province of Alberta will be articulated

The Compensation Decisions of the Anti-Inflation Board

La mise en vigueur d'un programme de contrôle des salaires et des prix en octobre 1975 a soulevé une longue liste de questions prêtant à débat public et à discussions théoriques. Les dossiers de la Commission contiennent une masse considérable de statistiques qui permettent d'apprécier certains aspects du programme et d'en arriver ainsi à des conclusions provisoires.Pour chaque augmentation de salaire qui tombe sous la coupe de la Commission, l'employeur doit fournir des précisions touchant l'accord négocié ainsi que les renseignements nécessaires pour calculer les normes qui s'appliquent au groupe concerné. Si l'entente conclue excède les normes, la Commission en analyse les motifs et donne son approbation à l'intérieur des limites des normes et du taux convenu.On a mis au point un modèle d'analyse permettant de connaître, d'après les décisions de la Commission, quel était le nombre de celles où le taux négocié dépassait les normes en prenant comme hypothèse que le principal objectif de la Commission, lors de son établissement, était d'être reconnue comme un instrument légitime de l'application de la politique anti-inflationniste dans son ensemble. Cet objectif premier peut se subdiviser en deux objectifs opérationnels.D'abord, la Commission devait être perçue comme un outil efficace destiné à contenir le taux d'inflation, soit en matière de gains, à obtenir un certain succès dans l'abaissement de ces gains dans les conventions collectives. En second lieu, la Commission devait s'efforcer d'empêcher l'aliénation des groupes au point de mécontenter le public qui exigerait des modifications dans son mandat. La recherche de ce double but était en soi contradictoire et ne pouvait que rendre difficile la prise des décisions. Comment, par exemple, la Commission réagirait-elle face à un militantisme syndical qui pouvait imposer des règlements supérieurs aux normes établies et décider de faire la grève si l'on considérait inacceptable la décision de la Commission?Nous pouvions nous attendre à ce que la Commission, face à une grève prévisible si sa décision était défavorable, approuverait une augmentation plus généreuse, hypothèse qui ne peut être vérifiée qu'indirectement en mettant au point un indice fondé sur l'évolution des grèves dans l'industrie, indice qui devait être relié au règlement approuvé.Nous nous attendions aussi à ce que plus le règlement dépassait les normes, p|us l'augmentation accordée serait supérieure aux normes. De pareilles solutions de compromis auraient pu être fréquentes, compte tenu du fait qu'il lui fallait être efficace dans le freinage d'accords trop élevés tout en en ameutant pas les syndicats contre elle. On pouvait encore présumer que la Commission serait mieux acceptée si elle adoptait la ligne dure envers les groupes que le public avait à l'oeil. À tout prendre, les conventions collectives du secteur public ne sont-elles pas plus « voyantes » que celles du secteur privé ? Nous pouvions donc nous attendre à des approbations moins fortes dans le secteur public en général. Plus une institution s'affirme et plus ses procédures prennent un caractère rituel, plus la discrétion des personnes chargées de l'appliquer diminue, phénomène qui devait se traduire par l'existence d'un plus petit nombre d'exceptions à la règle et, partant, d'approbation moins fortes. D'autres variables qu'il fallait inclure dans l'analyse étaient la longueur des conventions, les taux moyens de salaire payés par l'industrie et les conditions régionales.Les modèles furent vérifiés à partir d'un échantillonnage de 346 décisions de la Commission. Les résultats ainsi obtenus confirment l'hypothèse principale. Les augmentations approuvées par la Commission sont significatives, reliées positivement aux augmentations de salaires négociés et à l'indice des grèves. Les approbations sont nettement plus basses dans le secteur public. Enfin, la Commission a donné des approbations plus faibles à mesure que le temps s'écoulait.This paper examines the determinants of compensation decisions of the Anti-Inflation Board during its first year of existence. A bureaucratic behavior model is developed and tested using multiple regression techniques

Gender Based Differences in Promotions of Clerical Workers

L'objet de cet article est de déterminer de façon empirique si les employés de bureau de sexe féminin étaient moins susceptibles que les hommes occupant des postes de nature identique d'obtenir des promotions lorsque la scolarité et les autres qualifications mesurables étaient comparables.On a mis en place le modèle suivant d'appréciation de la probabilité d'une promotion. Ainsi, prend-on pour acquis que les employeurs accordent, à l'occasion d'un concours spécifique, la promotion à la personne dont on espère tirer le meilleur rendement dans l'avenir. En conséquence, la probabilité d'une promotion pour une personne (au cours d'une période donnée) est fonction de la performance qu'on en attend et du nombre de postulants. Cette performance s'appuie sur un ensemble de qualifications mesurables (scolarité) et de qualifications non mesurables (aptitudes). Si l'employeur fait de la discrimination contre les femmes, le rendement que l'on attend d'une personne de sexe féminin doit dépasser celui qu'on peut exiger d'un homme possédant une compétence équivalente pour que la femme obtienne la promotion. Par conséquent, les chances moindres d'être promu peuvent résulter soit de la discrimination, soit de qualifications moindres qu'on ne peut mesurer. Même si l'on ne peut établir clairement l'origine d'un taux de promotion plus faible chez le personnel féminin, l'ensemble des données recueillies présente un bon nombre des caractéristiques mesurables chez un travailleur, y compris l'évaluation de son rendement, laissant peu de qualifications non mesurables.Les données proviennent des dossiers d'un important employeur du secteur public et elles permettent de tracer le suivi de la réussite des cas de promotion chez les employés de bureau au cours d'une période de trois ans. On distingue les promotions des employés de bureau à des fonctions administratives de l'ensemble des promotions de telle sorte que, dans le modèle, on a estimé séparément les promotions dites 'majeures' et les promotions 'en général' en tant que variable dépendante. Comme variables indépendantes, on a principalement retenu les années de scolarité, la catégorie de diplôme détenu, l'expérience de travail, tant dans l'entreprise qu'à l'extérieur, le nombre de cours post-secondaires suivis ou de cours de formation suivis dans l'entreprise même, le nombre de postes occupés antérieurement ainsi que l'évaluation du niveau de performance. Pour chaque variable dépendante, le modèle a été vérifié trois fois au moyen d'une analyse logit: avec l'ensemble de l'échantillon (1 085 observations) et la variable dichotomique fondée sur le sexe des travailleurs, et avec des régressions distinctes pour les hommes et les femmes. Les résultats empiriques indiquent que, bien qu'il n'y ait aucune différence significative dans le rendement entre les sexes relativement aux promotions 'en général', il y avait beaucoup moins de chances que les femmes passent des emplois de bureau aux postes administratifs. Surtout, les régressions prédisent que, si les femmes avaient été soumises aux mêmes critères de promotions que les hommes, leurs possibilités d'obtenir une promotion 'majeure' auraient atteint 16% contrairement à un taux effectif de 9%, ce qui est substantiellement plus élevé que le taux effectif de réussite de 12<7o chez les hommes. Ces constatations sont d'une grande importance parce que les débats touchant l'action positive visent à l'augmentation du nombre des femmes dans les sphères les plus hautes de la gestion. En réalité, une majorité écrasante des femmes travaillant dans le secteur public sont des employées de bureau. Ce serait une honte si elles perdaient la partie au moment où les employeurs se gargarisent de leurs succès dans la promotion des femmes au rang de cadres supérieurs.This paper aims at empirically addressing the issue of whether promotions of female clerical employees are less likely, when educational and other qualifications are held constant

The Impact of Canadian Training Programs on Long Term Unemployed

Durant la dernière décennie, le Canada a connu une croissance inquiétante de son chômage de longue durée. Croyant qu'un tel phénomène résulte d'une combinaison de formation inadéquate, d'un bas niveau de qualification et d'une faible motivation, plusieurs gouvernements, y compris celui du Canada, ont établi des programmes de formation pour ces individus. Les participants à ces programmes ne sont pas choisis au hasard. Le processus de sélection implique des décisions prises tant par les administrateurs de programmes que par les candidats potentiels. Ainsi, de simples comparaisons entre participants et non participants quant à leur employabilité et leurs revenus seraient biaisées.L'objet de cet article est de présenter un modèle économétrique (fondé sur celui de Heckman 1979) capable de corriger ce biais résultant de la sélection et de mesurer empiriquement l'effet cumulatif de trois programmes de formation pour les chômeurs de longue durée. Le modèle consiste en une équation de probabilité de type 'probit' eu égard à la possibilité de participation à la formation et d'une paire d'équations pour mesurer la performance (gains et employabilité) sur le marché du travail des participants et des non-participants. Plusieurs caractéristiques non observables (e.g. les habiletés et la motivation) influent à la fois sur la décision de participer à ces programmes et sur la performance sur le marché du travail. Comme résultat, la covariance des termes d'erreurs entre la participation et l'employabilité est différente de zéro. La procédure statistique utilisée permet cette possibilité et génère des estimations consistantes pour les équations de gains et d'employabilité tant pour les participants que pour les non participants. Les valeurs ainsi calculées des gains et de l'employabilité sont alors utilisées pour évaluer l'équation structurelle de probabilité concernant la participation à un programme de formation professionnelle.Les estimations portent sur un échantillon d'approximativement 1 500 participants et non participants ayant travaillé moins de dix pour cent du temps en 1985. Des équations de régressions distinctes ont été estimées pour les hommes et pour les femmes de l'échantillon.Les résultats indiquent que les femmes bénéficient clairement des programmes de formation en termes d'employabilité et de revenu. Pour les hommes, les résultats sont négatifs, comme aux États-Unis. Selon les hypothèses avancées, la participante moyenne travaillerait de 9 à 17 semaines de plus par année et gagnerait entre 41$et 54$ de plus par semaine que la non participante moyenne. En contraste, le participant moyen travaillerait de 4 à 11 semaines de moins par année et gagnerait entre 96$et 121$ de moins par semaine que le non participant moyen. Ces résultats ont été obtenus après une courte période post-formation durant laquelle toutes les personnes participant aux programmes pouvaient recevoir des prestations d'assurance-chômage alors que les non participants n'y étaient pas éligibles. Il faut donc interpréter ces résultats avec prudence. De plus, les participants retirent sans aucun doute des avantages substantiels en termes d'estime de soi et de rémunération pour accomplir quelque chose de constructif, au lieu de ne rien faire. Les résultats obtenus suggèrent aussi des avenues pour l'administration de tels programmes de formation professionnelle. Ils devraient s'adresser de plus en plus aux femmes vu le succès de leur expérience de marché du travail post-formation. Ensuite, il faudrait accroître les efforts de placement des stagiaires auprès d'employeurs privés. Il appert que ce moyen augmente l'efficacité de la formation, sans doute parce que plusieurs personnes en formation chez des employeurs font une assez bonne impression pour ensuite être embauchées de façon permanente.The purpose of this paper is to develop an econometric model capable of correcting the selection bias resulting from any simple comparison between participants and non-participants to training programs. It also aims at estimating the incremental impact of three Canadian training programs aimed at the long term unemployed

Dispute Resolution and Self-Selection : An Empirical Examination of the Federal Public Sector, 1971-1982

Depuis 1967, les syndicats de la fonction publique fédérale canadienne ont pu choisir unilatéralement le mécanisme par lequel l'impasse dans la négociation allait se résoudre. Dans cet article, le choix de recourir à la grève ou à l'arbitrage pour mettre fin au conflit repose à la fois sur la détermination salariale pour les services gouvernementaux fédéraux et sur la méthodologie des choix autonomes. Ce modèle permet l'étude des facteurs influençant la préférence pour l'un ou l'autre des deux modes de résolution ainsi que l'impact de celui-ci sur les augmentations de salaires. La première partie du modèle porte sur la probabilité pour la partie syndicale d'opter pour la grève. Les auteurs avancent comme théorie que plus l'écart entre les augmentations salariales anticipées par un arrêt de travail et celles anticipées par l'arbitrage est important, plus la probabilité que le syndicat opte pour la grève sera élevée. Les autres facteurs pris en compte sont la proportion de travailleurs essentiels dans l'unité d'accréditation (ceux ne pouvant participer légalement à un arrêt de travail), l'environnement politique ainsi que les préférences quant aux moyens de pression.Deux équations de détermination salariale, l'une pour la grève et l'autre pour l'arbitrage, ont été dès lors développées. Comme pour d'autres recherches, les augmentations salariales sont présumées être reliées directement à l'inflation anticipée, au rattrapage de l'inflation non anticipée ainsi qu'à l'offre et à la demande de travail. D'autres variables ont été ajoutées pour mesurer l'influence des aspects politiques du processus de négociation et ceux rattachés à chacune des deux options.Les équations salariales ne peuvent reposer sur de simples Khi carrés de par la présence du biais des choix autonomes. Pour y remédier, plus de 300 conventions collectives signées entre 1971 et 1982 ont toutes été analysées avec la technique développée par Heckman et Lee. Une fois les équations calculées, il est possible de prédire l'augmentation salariale que chaque syndicat aurait reçue advenant qu'il ait opté plutôt pour l'autre option. D'une perspective syndicale, les résultats démontrent que la voie de la grève est meilleure. Indépendamment du mode choisi, l'augmentation salariale moyenne prédite par une grève surpasse celle prédite par l'arbitrage de 3 %.Des évaluations faites pour l'équation de grève à partir de l'équation structurelle, il ressort que pour chaque point de pourcentage d'augmentation des salaires gagné par l'option de la grève, la probabilité que ce mode soit préféré à l'arbitrage augmente de 0,176.Étant donné la préférence marquée pour la grève et l'importance de la question salariale dans le choix d'un mécanisme de règlement, il n'est pas surprenant de constater que, depuis 1983, les syndicats aient laissé de côté l'arbitrage. Seulement 14 unités d'accréditation comptant 15 000 employés (8 % du total) avaient opté pour l'arbitrage en date du mois de mars 1990.Unions in the Canadian federal public service have been able to unilaterally select whether any impasse in the upcoming negotiations would be resolved by a strike or arbitration. In this paper, the union's dispute resolution choice is modelled simultaneously with wage determination in the federal public service, using the self selection methodology

Asbestos Exposure and Attitudes Toward Occupational Health

Les syndicats, les employeurs et les gouvernements recherchent les moyens de diminuer les risques de maladie chez les personnes qui manipulent des substances dangereuses. La façon la meilleure de mettre en vigueur des mesures réglementaires efficaces repose sur la compréhension des attitudes des travailleurs à l'endroit de l'hygiène industrielle. En 1981, le gouvernement de l'Ontario institua une commission royale d'enquête sur les questions de sante et de securite se rapportant à l'utilisation de l'amiante. Une des études de recherche portait sur un relevé des attitudes des travailleurs. Le présent article est une nouvelle analyse des données de cette étude.Les principales hypothèses considérées ne sont pas étrangères à l'âge des travailleurs et aux facteurs de durée que l'âge représente. En matière d'hygiène industrielle rattachée aux substances dangereuses comme l'amiante, le temps est un facteur important. Des conditions de travail améliorées qui assurent des normes d'exposition plus sécuritaires ne signifient pas nécessairement un meilleur bilan de sante chez les travailleurs. Les maladies reliées à l'amiante se contractent après nombre d'années d'exposition. En conséquence, les travailleurs âges peuvent ne pas être aussi intéresses à l'amélioration des conditions d'hygiène industrielle que les employés plus jeunes.L'âge indique à la fois la durée de l'exposition et le temps qui reste à un travailleur pour tirer avantage de meilleures conditions de travail. Aussi, nous pouvons admettre comme hypothèse que les travailleurs âges se montreront satisfaits du régime actuel de sante et de sécurité et ne seront pas enclins à sacrifier leurs revenus et la sécurité d'emploi pour bénéficier d'une exposition moindre à l'amiante.C'est par des entrevues personnelles que l'on a pu vérifier le comportement des employés de trois fabriques de coussinets de freins en Ontario. La plupart des répondants étaient satisfaits du régime mixte actuel de responsabilité et des parties qui y participaient (syndicats, gouvernements et employeurs). Une minorité des travailleurs désiraient renoncer à une part de salaire pour obtenir de meilleures conditions d'hygiène et de sécurité.Ces hypothèses ont reçu un certain appui dans les analyses de régression corrélatives et multiples. L'âge était corrélatif avec les indices mis au point concernant les questions se rapportant à la satisfaction du régime actuel et au désir de nouvelles mesures: les travailleurs âges étaient davantage satisfaits du régime actuel et moins désireux de sacrifier certains avantages pour obtenir une exposition moindre à l'amiante dans l'avenir. L'expérience personnelle concernant le danger de l'amiante a une influence marquée sur les comportements, ce qui entraine moins de satisfaction pour la responsabilité mixte et un plus grand désir de payer le prix qu'il faut afin d'être moins expose aux dangers de la fibre.Les analyses de régression révélaient des relations similaires entre les deux indices. Cependant, le résultat n'était pas aussi apparent dans l'indice de substitua lite. L'ensemble de l'enquête démontre que l'âge peut être un facteur important sur la perception que les employés ont du régime de responsabilité mixte et de l'empressement qu'ils mettent à renoncer à certains gains pour décrocher de meilleures conditions d'hygiène. Si l'hygiène industrielle était délaissée à la négociation collective, la présence des travailleurs âges à des postes d'influence dans les syndicats aurait pour conséquence de donner moins de priorité aux questions d'hygiène industrielle.This paper is concerned with the factors affecting the attitudes of workers who manufacture Asbestos products toward occupational health issues